Het aantal vrouwen in de wetenschap stond de afgelopen jaren flink ter discussie. In 2017 werd de Westerdijk Talentimpuls ingesteld en in 2019 kondigde de TU Eindhoven aan dat ze voor anderhalf jaar alleen nog maar vrouwen aan zouden nemen. Over de huidige staat van vrouwen in de wetenschap, kan dr. Ruth van Veelen (36) ons alles vertellen. Als hoofddocent sociale- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht is ze expert op het gebied van diversiteit op de werkvloer.
Na wat over en weer gemail over welk medium we zouden gebruiken (zij gebruikt Teams, wij gebruiken Meet, een waar Romeo en Julia verhaal), is het eindelijk zo ver. Nerveus zit ik achter mijn scherm; ik ambieer zelf een carrière in de wetenschap en wil graag een goede indruk maken.
Als dr. Ruth van Veelen de Meet binnenkomt, verdwijnen die zenuwen als sneeuw voor de zon. ”Zo, is het toch nog gelukt”, lacht ze. Ruth komt over als een toegankelijke vrouw die wetenschap door haar aderen heeft stromen. Ik weet meteen dat het uur voorbij zal vliegen.
Uit onderzoek dat je in opdracht van het Landelijk Netwerk voor Vrouwelijke Hoogleraren hebt gedaan, bleek dat er ook in de wetenschap een loonkloof is. Dit blijkt voornamelijk te komen doordat vrouwen niet doorstromen naar hogere posities. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor dit doorstromen?
”Dat slaat wel gelijk de spijker op zijn kop: we weten uit onderzoek dat het vanwege stereotypering voor vrouwen moeilijker is om de top te bereiken dan voor mannen. We associëren de topwetenschapper nou eenmaal eerder met een man en masculiene eigenschappen dan met een vrouw.
Sommige universiteiten gebruiken een tenure track-promotiesysteem. Je moet dan aan bepaalde criteria voldoen om hogerop te komen en je wordt regelmatig geëvalueerd. Het voordeel is dat dit perspectief biedt; door zo’n formeel beoordelingssysteem, kan de doorstroom in de wetenschap worden gestandaardiseerd. Maar er zitten ook nadelen aan: als je even een net-niet lineair carrièreverloop hebt, of andere resultaten behaalt, voldoe je al snel niet aan die smalle standaard van succes.
Daarnaast zijn er ook heel veel universiteiten die niet zo’n systeem hanteren. Daarmee zijn de mogelijke routes naar de top misschien breder, maar ook erg onzeker. Het hangt dan af van bijvoorbeeld je leidinggevende of beschikbare posities of je kan doorstromen. Je bent dus overgeleverd aan de omstandigheden en meer ambigue criteria van succes.”
Hoe meer je concreet vastlegt wat je van iemand verwacht, hoe minder ruimte je brein krijgt om vrouwen anders te beoordelen dan mannen.
Die ambiguïteit vergroot ook het risico op bias, lijkt me.
”Ja, zodra het niet duidelijk is wat de verwachtingen zijn waarop je zou kunnen promoveren, dus zodra er ruimte is voor ambiguïteit, is er ook ruimte voor bias. Dat zien we ook in onderzoek: hoe meer je concreet vastlegt wat je van iemand verwacht, hoe minder ruimte je brein krijgt om in stereotypen te denken en daarmee vrouwen mogelijk anders te beoordelen dan mannen.”
Je sprak eind 2019 met Trouw ook al over bias en stereotypering in de wetenschap. Waarom blijft dat een knelpunt?
”Je kent misschien de draw a scientist onderzoeken wel. Als je kinderen vraagt: ”Wie zie jij als een succesvolle wetenschapper?”, dan worden er keer op keer witte mannen getekend. Maar ook als je deze vraag aan wetenschappers zelf stelt, zien we dit beeld. Wat in de wetenschap geassocieerd wordt met succes, is individualistisch, prestatiegedreven en competitief zijn. Allemaal eigenschappen die we sneller toeschrijven aan mannen dan aan vrouwen.
Die associatie, die zorgt voor allemaal gender biases in dat proces naar de top: in de selectiecommissies, in het jezelf uitselecteren, in de hoogte van je salaris enzovoort.”
Moeten we dan maar gewoon meer vrouwen aannemen om die stereotypen te ontkrachten?
”Er is wel zoiets als een kritieke massa, wat inhoudt dat het belangrijk is als in ieder geval 30% vrouw is. Wanneer je als vrouw in een uitzonderingspositie zit, is het heel erg lastig om een stem te krijgen en mee te kunnen beslissen. Maar, we moeten niet alleen kijken naar de nummertjes en de poppetjes. We moeten ook echt kijken naar de cultuur die we creëren in de wetenschap, door een breder beeld van succes na te streven.”
Wat vind je dan van TU Eindhoven, waar vacatures tijdelijk alleen open stonden voor vrouwen?
”Dat vind ik een hele gewaagde stap, het toont lef om het probleem echt aan te pakken. Maar het levert ook enorm veel backlash op onder mannelijke wetenschappers. Uiteindelijk oordeelde het College voor de Rechten van de Mens dat het zelfs in strijd is met de gelijke rechten van de mens.
Maar, het netto-effect van dit tijdelijke beleid is wel dat 50% van de vacatures toen door vrouwen is ingevuld. Bovendien is de TU Eindhoven nu van die onderste positie af. Het blijft een hele ingewikkelde kwestie, maar ik vind het wel interessant om te zien dat je door een voorkeursbehandeling tijdelijk gelijkheid creëert. Voor mij was dat echt een eye-opener.
Ik ben niet tegen quota, maar ik ben ook niet voor als er geen breed draagvlak voor is. Veel diversiteits-initiatieven zijn alleen gericht op de minderheidsgroep, en hiermee maak je die minderheidsgroep wel verantwoordelijk voor het oplossen van hun eigen ongelijkheid. Je moet ook echt naar je eigen cultuur en systemen te kijken. Je kunt net zoals de TU Eindhoven een klapper maken, maar dat moet wel worden ingebed in structurele cultuurverandering.”
Veel diversiteits-initiatieven zijn alleen gericht op de minderheidsgroep.
Hiermee maak je die groep verantwoordelijk voor hun eigen ongelijkheid.
Dat woord ”cultuurverandering” hoor ik inmiddels al jaren. Het voelt af en toe als een lege term. Hoe ziet dat eruit in de wetenschap?
”Je moet ervoor zorgen dat er inclusiviteit wordt aangebracht bij de beloning en waardering van succes. Het is belangrijk dat niet alleen de individualistische, high impact scorende, prestigieuze, beurs-binnenhalende wetenschapper wordt beloond met een hoogleraarschap en bijbehorend salaris. Je moet juist ook aandacht besteden aan andere aspecten van de wetenschap die nu vaak ondergewaardeerd worden, zoals team spirit, maatschappelijke impact of onderwijsverbetering.
Er wordt al veel nagedacht over verbreding van carrièrepaden van wetenschappers. Maar, dat moeten we dan ook terug gaan zien in de gesprekken die leidinggevenden en HR-professionals voeren met medewerkers – en dat is vaak heel moeilijk. Ik denk dat heel veel zittende hoogleraren ook best moeite hebben met zo’n nieuwe mindset over wat succes is.”
Die mensen hebben zich er natuurlijk al doorheen geworsteld.
”Ja, denk maar aan ontgroeningen bij studentenverenigingen: dan heb je een compleet ellendige week gehad, waar je op je hoofd moest staan en weet ik het allemaal. Als je dat dan eindelijk door bent, hoor je erbij. Dan verwacht je ook dat studenten het jaar erop hetzelfde doen.”
Ik moet lachen. Ik ben zelf lid bij een studentenvereniging en denk aan de nieuwe eerstejaars die geen ontgroening hebben kunnen lopen door Corona.
Die zie ik stiekem wel een beetje als tweederangs lid, ja.
”Zie je, daar krijg je het al! Stroom maar eens met zo’n start door naar het bestuur. Dat is het precies het punt: het is geen onbegrip voor de nieuwe mindset, maar die zittende macht is gesocialiseerd in een andere wereld dan hopelijk de nieuwe lichting gaat zijn.”
Je moet niet alleen de individualistische, high impact scorende, prestigieuze, beurs-binnenhalende wetenschapper belonen met een hoogleraarschap en bijbehorend salaris.
Heb je nog tips voor jonge vrouwen zoals ik, die een carrière in de wetenschap ambiëren?
”Ik zou een beetje af willen van de retoriek dat vrouwen altijd maar tips moeten krijgen. Vrouwen doen al zo veel! Ik denk dat Feminer daar een mooi boegbeeld van is: vrouwen lezen zich in, ze werken hard, ze presteren beter op school, ze onderhandelen al, ze gaan al naar al die lezingen, ze hebben al peer-support – misschien wel meer dan mannen doen.
Als ik je toch iets mee moet geven, dan is het dat laatste. Wanneer je gaat solliciteren op een promotieplek, wees dan kritisch op de lab group waar je terecht komt, en de hoogleraar waarvoor je gaat werken. Is dat iemand die echt een kruiwagen gaat zijn? Uiteindelijk is de wetenschap nog steeds heel hiërarchisch en heb je mensen nodig om je vooruit te helpen. Als ik kijk naar waarom ik al tien jaar in de wetenschap werk, is dat echt omdat ik een aantal vrouwelijke kruiwagens heb gehad, die mij elke keer weer het vertrouwen hebben gegeven om door te gaan.”
Op zoek naar kruiwagens, daar kan ik wel wat mee. Ik besluit Ruth’s tip meteen toe te passen en vraag of ik haar mag toevoegen op LinkedIn. ”Ja hoor, dat is goed.”, zegt ze. ”En ik ken ook nog wel een paar hele leuke sociologen. Echte kruiwagens!”. Zo makkelijk kan het dus gaan. Die zenuwen van eerder lijken alweer een eeuwigheid geleden. Geïnspireerd sluit ik de Meet af en bedenk ik me dat ik toch echt voor een carrière in de wetenschap wil vechten. Als vrouwen als dr. Ruth van Veelen daar de koers bepalen, is er dus ook plek voor mij.
