Het zal voor veel mensen een schok zijn geweest toen Khadija Arib, jarenlang een geliefde Kamervoorzitter, een paar maanden geleden werd beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Arib stond altijd bekend om haar vakkundigheid, autoriteit en humor, maar bleek nu opeens de oorzaak van een sociaal onveilige werkomgeving. Ze zou medewerkers hebben geïsoleerd, gekleineerd en genegeerd, wat zorgde voor een diepgewortelde en structurele angstcultuur.

Klinkt dit soort aantijgingen bekend? Dat is niet zo gek, want de laatste tijd komen er steeds vaker verhalen naar buiten over grensoverschrijdend gedrag. Kijk bijvoorbeeld naar het schandaal omtrent presentator Matthijs van Nieuwkerk. De beschuldigingen van Arib en Van Nieuwkerk hebben een aantal overlappende elementen, zoals een ‘harde’ bedrijfscultuur en onvoorspelbaar, agressief gedrag. 

Maar wat maakt dit soort gedrag nou precies ‘grensoverschrijdend’? Want anders dan seksueel grensoverschrijdend gedrag is het moeilijker aanvoelen wat wel en niet door de boeg kan. Sommige werkplekken staan nu eenmaal bekend om hun veeleisende en harde cultuur, en iedereen schiet wel eens uit zijn of haar slof. Of zit het anders? 

Dit is grensoverschrijdend gedrag 

Sinds de #MeToo-beweging in 2017 het wereldwijde en structurele probleem van seksuele intimidatie aan het licht bracht, is er meer aandacht voor seksueel grensoverschrijdend gedrag dan ooit. Waar vroeger seksueel getinte opmerkingen misschien nog door de beugel konden, heeft de massale bewustwording ervoor gezorgd dat het begrip veel breder kan worden toegepast. 

Net als seksueel grensoverschrijdend gedrag komt grensoverschrijdend gedrag voor in vele vormen, waardoor het moeilijk te definiëren is.Slachtofferwijzer omschrijft het als gedrag waar één van de partijen niet mee instemt. Dit kan seksueel, financieel, emotioneel of fysiek zijn. Hoewel het iedereen kan overkomen, zal het geen verrassing zijn dat vrouwen vaker slachtoffer zijn van ongewenst seksueel gedrag dan mannen.

Net als seksueel grensoverschrijdend gedrag komt grensoverschrijdend gedrag voor in vele vormen, waardoor het moeilijk te definiëren is

Een voorbeeld van emotioneel grensoverschrijdend gedrag is pesten. Je zou denken dat dit na de middelbare schooltijd niet meer voorkomt, maar niks is minder waar. Bij pesten kun je denken aan een bepaalde collega die herhaaldelijk wordt bespot, genegeerd, uitgescholden, vernederd of buitengesloten. Maar ook het geven van constante kritiek of roddelen kan een vorm zijn van pesten.

Pestgedrag begint vaak met een grapje, maar kan met de tijd naadloos overgaan in pesten wanneer steeds dezelfde collega het doelwit is. Dit kan enorme gevolgen hebben: pesten kan leiden tot stress en ziekteverzuim, en op den duur zelfs tot langdurige uitval.

Dat ook vrouwen (onderling) dit soort gedrag kunnen vertonen, wordt duidelijk uit de zaak Arib. Zij stond bij medewerkers bekend als iemand die mensen vernederde, manipuleerde en tegen elkaar opzette. Daarnaast vertoonde ze onvoorspelbaar gedrag, terwijl de buitenwereld niets doorhad. 

Een moeilijk te herkennen probleem

Als je dit zo leest, lijkt grensoverschrijdend gedrag toch relatief makkelijk te herkennen. Hoe kan het dan dat dit soort gedrag jarenlang onder de radar kan blijven?

Nummer één oorzaak hiervoor zijn scheve machtsverhoudingen binnen een bedrijf of organisatie. De minder machtige persoon is immers afhankelijk van de machtige persoon, en kan hierdoor zijn of haar grenzen niet goed aangeven. Daarnaast is grensoverschrijdend gedrag haast altijd te wijten aan meerdere factoren (bijvoorbeeld de bedrijfscultuur), in plaats van aan één persoon. Wanneer ergens een angstcultuur heerst, zal geen enkele medewerker een officiële klacht in durven te dienen. 

Ten derde geldt dat mensen die zich misdragen vaak erg gewiekst zijn in het onderhouden van een vlekkeloos imago. Uit de reconstructie van het Arib-schandaal door het NRC Handelsblad blijkt bijvoorbeeld dat Arib, óndanks de jarenlange kritiek van binnenuit, haar functie bleef vervullen omdat ze zo populair was onder kiezers. Haar imago bleef schoon doordat ze bijvoorbeeld een topambtenaar, die ze al wekenlang negeerde, opeens wél gedag zei in het bijzijn van de pers. 

De ene sector is de ander niet

Naast de algemene oorzaken die maken dat grensoverschrijdend gedrag moeilijk te herkennen is, blijft bewustwording in bepaalde sectoren verbazingwekkend genoeg uit. We denken dan misschien aan de Zuidas of de financiële sector, omdat we die werkplekken wellicht associëren met schreeuwerige bullebakken. Maar niets is minder waar: zo is de academische wereld bij uitstek een plek waar grensoverschrijdend gedrag veel voorkomt. 

De werkdruk is er hoog en de functies zijn ingedeeld op hiërarchie. Maar de grootste valkuil (en misconceptie) is wel dat hoogopgeleide mensen weten hoe ze met dit soort problemen om moeten gaan. Op universiteiten ontbreekt goed personeelsbeleid, zoals concrete gedragscodes en vertrouwenspersonen, vaak. Daarnaast wordt HR dikwijls gezien als tijd- en energieverspilling, omdat het hoogste doel onderzoek en kennisontwikkeling is. 

In andere sectoren begint de bewustwording meer te komen, maar bevat de sector kenmerken die de kans op grensoverschrijdend gedrag haast vergroten. In de culturele sector is dat bijvoorbeeld een groot probleem, met name voor vrouwen (driekwart van de vrouwen heeft er ooit last van gehad).

Grensoverschrijdend gedrag is niet inherent aan de culturele sector, maar wél inherent is de heftige concurrentie om weinig plaatsen. Dit geeft ‘poortwachters’ zoals casting-directeuren en curatoren onevenredig veel macht. 

Het helpt niet dat de culturele sector relatief veel zzp’ers telt en er veel baanonzekerheid heerst. Dit helpt scheve machtsverhoudingen alleen maar meer in de hand. Daarnaast is er een sterke prestatiecultuur; afzien en het ontvangen van stevige kritiek is normaal. Dit maakt dat er een dunne lijn is tussen ‘acceptabel’ gedrag en iemand compleet afbranden. Kortom: waar de grens precies ligt is subjectief. 

Veel gedragscodes bevatten vage taal als: “We gaan respectvol met elkaar om.” Maar wat betekent ‘respectvol’?

4 tips om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen

Als scheve machtsverhoudingen de grootste oorzaak zijn van grensoverschrijdend gedrag, ligt het voor de hand om machtsverschillen te verminderen. Maar dat is een grote onderneming – en er zijn genoeg kleine ingrepen die men kan doen om potentieel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen. Daarom hebben we drie tips voor werkgevers op een rij gezet.

Tip 1: Zet de regels helder op papier

Het opstellen van duidelijke, concrete omgangs- en gedragsregels is misschien wel de allerbelangrijkste stap. Veel gedragscodes zijn te vaag en bevatten taal als: “We gaan respectvol met elkaar om.” Maar wat betekent ‘respectvol’? Definieer gebruikte begrippen, geef duidelijkheid over welk gedrag wel en niet wordt getolereerd en wat de maatregelen zijn wanneer iemand de grens overschrijdt. Dit werkt afschrikwekkend én een slachtoffer staat sterker wanneer diegene aan de bel trekt. 

Tip 2: Houd je medewerkers op de hoogte

Daarnaast moet bewustwording en kennis gecreëerd worden onder medewerkers. Dit omvat bewustwording over de invloed van de bedrijfscultuur, namelijk dat machtsverschillen groter zijn naarmate de cultuur hiërarchischer is. Op microniveau moet het een dagelijkse routine worden om met elkaar af te spreken wat normaal is en hoe je met elkaar omgaat. Dit kun je als werkgever als vaste prik invoeren bij elke nieuwe medewerker of project. 

Tip 3: Weet wat je moet doen als het tóch fout gaat

Het kan natuurlijk altijd fout gaan, zelfs als je voldoende maatregelen hebt genomen. Maar dan moet er wél een protocol zijn voor hoe er gehandeld dient te worden. Ten eerste moet er snel worden gehandeld, want te lang wachten geeft het signaal af dat het gedrag van de misdragende werknemer oké is. Hier hoort ook het doen van onderzoek naar het incident en het documenteren van het bewijs bij. En wat betreft de misdragende werknemer: straffen is meestal niet de oplossing, het is beter om fouten bespreekbaar te maken zodat hij of zij ervan kan leren.

Tip 4: Let op elkaar

Je kunt nog zoveel trainingen geven en gedragsregels opstellen, maar als mensen wegkijken wanneer een collega slachtoffer wordt van grensoverschrijdend gedrag, zullen die goede bedoelingen nergens toe leiden. Vaak weet men wel degelijk wat er speelt, maar blijkt het moeilijk om kritiek te geven op andermans gedrag. Mensen willen immers niemand voor de voeten lopen, zeker niet als diegene hoger in de pikorde staat. Probeer daarom een open cultuur te creëren waarin iedereen gemakkelijk voor elkaar op kan komen. Werknemers hebben elkaar voor allerlei zaken nodig, dus sociale veiligheid is geen uitzondering.

Machtsverschillen worden groter naarmate de bedrijfscultuur hiërarchischer is