Diversiteitsbeleid: wat werkt en wat niet?

Home > Magazine > De Diepte In > Diversiteitsbeleid: wat werkt en wat niet?
Diversiteitsbeleid
Taskforces, trainingen of quota, hoe vergroot je diversiteit nu écht? Feminer legt je haarfijn uit welk diversiteitsbeleid werkt - en welk beleid niet.

Door Rosa Soeterbroek

Rosa studeert dit jaar Gender Studies aan de London School of Economics. Vanaf de andere kant van de Noordzee schrijft ze over wat haar opvalt aan het Londense leven en belangrijke feministische thema’s.

30 juli 2020

door | 30 juli 2020

Universiteiten doen de laatste jaren steeds meer hun best om diversiteit in hun faculteiten te vergroten. Zo heeft de Universiteit van Amsterdam een taskforce voor sociale veiligheid, geleid door Liza Mügge (wij zijn fan!) en heeft de Universiteit Utrecht een taskforce voor gender en inclusiviteit. Taskforces, quota, diversiteitstrainingen, wat helpt nou het beste om inclusiviteit binnen deze instituten te verbeteren? Met behulp van een Amerikaans onderzoek naar diversiteitsbeleid, in december gepresenteerd door Frank Dobbin bij een evenement van het Landelijk Netwerk Vrouwelijk Hoogleraren (LNVH), hebben we hier een lijstje met de best and worst practices opgesteld.

Work/life balans waarborgen: werkt wel

Ronduit de meest effectieve manier om ervoor te zorgen dat meer vrouwen een betere positie in de organisatie krijgen is door voorzieningen aan te bieden die de work/life balans waarborgen. Vooral collega’s die vaak nog steeds tot een minderheid behoren, met name vrouwen van kleur, zijn hierbij gebaat. Zo onderzochten Dobbin en zijn team dat een work/life officer aanstellen, aanbieden om partners te helpen met jobs vinden en parttime mogelijkheden creëren maatregelen zijn die direct effect hebben én makkelijk door te voeren zijn.

Diversiteitstrainingen: werken niet

Veel universiteiten in Nederland hebben een vorm van diversiteitstraining in hun structuur georganiseerd, bijvoorbeeld anti-discriminatie trainingen of workshops over grensoverschrijdend gedrag. Volgens Dobbin en zijn collega’s werken deze trainingen over het algemeen contraproductief. Dat komt omdat veel trainingen verplicht zijn en op een onpersoonlijke manier gehouden worden. Volgens hen is het dan ook veel effectiever om dit soort trainingen vrijwillig te maken. Daarnaast kunnen individuele werknemers wel kleine dingen veranderen aan hun gedrag, maar is er met kleinschalige trainingen weinig sprake van systemische verandering.

Faculteiten verantwoordelijk maken: werkt wel

Het werkt dus beter om verantwoordelijkheden naar een hoger niveau te tillen. Als universiteiten meer diversiteit in hun werknemers en studenten willen creëren, moeten ze zich richten op hun faculteiten. Die zijn verantwoordelijk voor het inhuren van nieuwe krachten en het bepalen van wervingsstrategieën voor nieuwe studenten. Maak daarom faculteiten verantwoordelijk om diversiteitsbeleid toe te passen om zo structuurveranderingen mogelijk te maken. Hoe faculteitsbesturen dit moeten doen: effectieve taskforces opstellen en doelstellingen maken die kunnen worden nagestreefd en gecontroleerd, zeggen Dobbin en zijn onderzoeksteam.

Faculteiten straffen: werkt niet

Ook al zouden we het in veel gevallen terecht vinden, denk maar aan het zwijgen na meldingen van wangedrag van een docent aan de Universiteit van Amsterdam, werkt het op lange termijn niet om inclusiviteitsbeleid op een ‘negatieve’ manier te belichten. De faculteit is uiteraard een organisatie die verantwoordelijk is voor het welzijn van en de opmaak van haar studenten- en werknemerspopulatie, maar zal in confronterende omstandigheden minder intrinsiek gemotiveerd worden om structureel beleid aan te passen. Het aanspreken zorgt er dus niet voor dat er daadwerkelijk een diverse werksfeer wordt gecreëerd. Daarom raadt het onderzoeksteam aan om eerder naar de best practices kijken om vergaande verandering te bewerkstelligen.

Mentorprogramma’s: werken wel

Een manier om toch op een persoonlijk niveau een inclusieve werkomgeving te creëren is om zittende docenten en bestuursleden te matchen met nieuwe werknemers die nog niet voldoende gerepresenteerd worden in de faculteit. Zo voelen bestaande faculteitsleden zich op een verdergaande manier betrokken bij de overgang naar een diverse werkomgeving. Een bijkomend voordeel is dat deze nieuwe collega’s zich sneller op hun plek voelen en beter de kneepjes van het vak leren. Zij kunnen dan later ook mentor worden van een nieuwe generatie diverse docenten en studenten. 

Dobbin en zijn team benadrukken in hun onderzoek het belang van representatie van verschillende etnische of culturele groepen in de academische wereld. Ook al is de rassenproblematiek in de Verenigde Staten van een andere schaal dan in Nederland, ook hier moet er nog hard gewerkt worden. De groei van vrouwelijke hoogleraren moet gelijk opgaan met meer diversiteit in de academische wereld, is het sluitende woord van Dobbin. Alleen zo kunnen we iedereen gelijke kansen bieden.

Het belang van etnische en culturele diversiteit wordt benadrukt in het onderzoek

DISCLAIMER: Dit artikel is gebaseerd op een onderzoek dat van Amerikaanse origine is, dus de resultaten laten zich niet vanzelfsprekend vertalen naar een Nederlandse context. De quotes zijn afkomstig van een speech over dit onderzoek tijdens de ceremoniële presentatie van het Landelijk Monitor Vrouwelijk Hoogleraren in december, 2019 in Den Haag.

Meer weten over de academische wereld? Lees onze interviews met politicoloog Liza Mügge en de managing director van het Landelijk Netwerk van Vrouwelijke Hoogleraren!

  • Rosa Soeterbroek

    Rosa studeert dit jaar Gender Studies aan de London School of Economics. Vanaf de andere kant van de Noordzee schrijft ze over wat haar opvalt aan het Londense leven en belangrijke feministische thema’s.

    Bekijk Berichten

door | 30 juli 2020

Meer zoals dit

Zoek artikelen

Vers van de pers

Vrouwenrechten in crisis: een blik op feministische veerkracht

Vrouwenrechten in crisis: een blik op feministische veerkracht

In een interview met Anne-Floor Dekker onderzoekt Feminer hoe feministische veerkracht bijdraagt aan vrouwenrechten. Van historische context tot hedendaagse uitdagingen, Feminer onthult de impact van crises op vrouwenrechten en benadrukt de cruciale rol van inclusieve besluitvorming voor een hoopvolle toekomst.

We houden je graag op de hoogte, dus volg ons vooral op de socials!