Met deze 4 stappen dicht jij de loonkloof in je bedrijf

De loonkloof is nergens zo groot als in de private sector: tijd voor bedrijven om meer meters te maken en deze te dichten. Feminer zette hiervoor de 4 belangrijkste stappen op een rij.

door | 19 november 2020 | Gouden Tips

En, een beetje bijgekomen van onze Loonkloof = Loonroof campagneweek? Klaar om te onderhandelen over je salaris, of om je hard te maken voor dit wetsvoorstel van Lilianne Ploumen? Mooi, wij ook. Jammer genoeg zijn we er dan nog niet: ook bedrijven zullen hun steentje moeten bijdragen. In de private sector is de loonkloof namelijk het grootst.

Dit vraagt om actie van binnenuit; HR-managers moeten beloningsongelijkheid met beide handen aanpakken, iets wat nog lang niet altijd gebeurt. 75% van de bedrijven denkt zelfs dat er bij hen geen loonkloof is en doet er daarom ook geen onderzoek naar. Zonde, want de bedrijven die dit wel onderzoeken, komen vaak voor verrassende uitkomsten te staan. Hoe kan je dit het best aanpakken als bedrijf? Feminer zette de 4 belangrijkste stappen op een rij.

%

van de bedrijven denkt geen loonkloof te hebben

Ben je nou zelf (nog) geen HR-manager, maar wil je wel bijdragen aan de gelijkheid bij jou op de werkvloer? Gebruik dan deze vier punten als rode draad voor een gesprek met je leidinggevende.

1. Maak salarissen transparant

Met het wetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen van Lilianne Ploumen worden werkgevers onder andere verplicht om salarissen transparant te maken. Waar je als werknemer alles nu nog zelf uit moet zoeken en bewijzen, wordt die informatie dan openbaar gemaakt. Dat scheelt je een hoop gedoe en daarnaast wordt het zo een stuk makkelijker om over salaris te praten. Als we Lilianne moeten geloven, praten we in Nederland namelijk ”makkelijker over seks dan over salaris”.

We hopen dat het voorstel in januari 2021 wordt aangenomen, maar het is nog even afwachten of het daadwerkelijk door de kamer heen komt. Daarom is het geen gek idee om nu alvast aan de bel te trekken. Vraag je leidinggevende of je salarissen kan inzien, of dat ze überhaupt transparant gemaakt kunnen worden. Dit voelt wellicht als een grote stap, maar eigenlijk is het een doodnormale vraag. Je wil immers gewoon weten wat je waard bent – en of je krijgt wat je verdient.

2. Stap uit die verwachtingspatronen

Vooroordelen, vooroordelen en nog eens vooroordelen: ook bij de loonkloof in bedrijven kan je er niet omheen. Keer op keer blijkt dat onze onbewuste verwachtingen van vrouwen en mannen kunnen leiden tot stereotypering. Mensen die zich niet naar hun stereotype gedragen, krijgen sneller negatieve reacties, met alle gevolgen van dien. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen net zo vaak over hun salaris onderhandelen als mannen, maar minder vaak krijgen waar ze om vragen. Dit komt doordat onderhandelen nog steeds als iets mannelijks wordt gezien.

Je wil gewoon weten wat je waard bent – en of je krijgt wat je verdient.

Onbewuste vooroordelen zijn hardnekkig en dat maakt ze een van de moeilijkste problemen om aan te pakken. Voor het un-biasen van een organisatie heb je alle man- en vrouwkracht nodig die beschikbaar is. Daag jezelf, je leidinggevende én je mede-collega’s dus uit om actief te reflecteren op elkaars vooroordelen en op die van jezelf. Schakel eventueel externe hulp in door een training of masterclass te organiseren. Women Inc. biedt bijvoorbeeld verschillende trainingen aan die je bedrijf kunnen helpen bij dit proces.

3. Herstel fouten uit het verleden

Zelfs wanneer je bedrijf van biases is ontdaan, kan een loonkloof nog steeds blijven bestaan. Om de keuzes en het beleid uit het verleden recht te trekken, kiezen sommige bedrijven ervoor om al hun vrouwelijke werknemers een structurele loonsverhoging te geven. Een makkelijke oplossing, maar niet heel effectief. De loonkloof raakt namelijk vaak niet alle vrouwen in een bedrijf en daarom kunnen bedrijven zich beter richten op de specifieke vrouwen wiens salaris de loonkloof in stand houdt.

Deze strategie is ook gebruikt door pensioenuitvoerder APG, die vorig jaar veel in het nieuws kwam als het eerste Nederlandse bedrijf dat hun loonkloof wist te dichten. HR-manager Marloes Sengers legt in een interview met RTL Nieuws uit hoe ze dit heeft aangepakt: ”(…) Als ik alle vrouwen een salarisverhoging van 2,2 procent geef, is het probleem opgelost. Maar dan creëer je een loonkloof de andere kant op. We hebben dus zorgvuldig vastgesteld welke medewerkers in vergelijking met mannen minder verdienen. Daaruit bleek dat er 125 vrouwen zijn die minder verdienen dan de minstverdienende man.”

4. Schaal nieuwe werknemers juist in

Wanneer de fouten uit het verleden hersteld zijn, wil je natuurlijk voorkomen dat deze opnieuw worden gemaakt. De inschaling van nieuwe werknemers is hierbij cruciaal. Zo blijkt dat het inschalen van nieuwe werknemers beloningsongelijkheid al vanaf het begin in de hand werkt. Dit komt bijvoorbeeld doordat het inschalen vaak gebaseerd wordt op het laatstverdiende salaris, zonder dat men erbij stilstaat dat mannen vaak überhaupt een hoger startsalaris hebben. Zo wordt de vicieuze cirkel van verkeerde inschaling nooit doorbroken. In plaats daarvan is het dus beter om te kijken naar de relevante werkervaring van een kandidaat.

Van alle sectoren moeten bedrijven de meeste meters maken om de loonkloof te dichten. Gelukkig kan jij daar als werknemer een handje bij helpen. Bekijk welke stappen toepasbaar zijn op jouw werkplek en laat die een uitgangspunt zijn voor een gesprek met je leidinggevende. Het is misschien spannend, maar wel hard nodig, want verandering komt ook van binnenuit.

Tara Mohunlol

Tara Mohunlol

Tara studeert sociologie in Rotterdam. Ze ambieert een carrière in de wetenschap en hoopt kennis uit de ivoren toren toegankelijk te maken voor iedereen. Door artikelen te schrijven voor Feminer, zet ze hiervoor de eerste stap.

Meer lezen?

De diepte in

Loonkloof = Loonroof

Loonkloof = Loonroof

Het verschil tussen het gemiddelde uurloon van mannelijke werknemers en vrouwelijke werknemers wordt aangeduid als de...

Gouden tips

Meningen

Rolmodellen