Universiteiten doen de laatste jaren steeds meer hun best om diversiteit in hun faculteiten te vergroten. Zo heeft de Universiteit van Amsterdam een taskforce voor sociale veiligheid, geleid door Liza Mügge (wij zijn fan!), plus een diversity officer en heeft de Universiteit Utrecht een taskforce voor gender en inclusiviteit. Taskforces, quota, diversiteitstrainingen, wat helpt nou het beste om inclusiviteit aan deze instituten te verbeteren? Met behulp van een Amerikaans onderzoek naar diversiteitsbeleid, in december gepresenteerd door Frank Dobbin bij een evenement van het Landelijk Netwerk Vrouwelijk Hoogleraren, hebben we hier een lijstje met de best and worst practices opgesteld.

Work/life balans waarborgen: werkt wel

Ronduit de meest effectieve manier om ervoor te zorgen dat meer vrouwen een betere positie in de organisatie krijgen is door voorzieningen aan te bieden die de work/life balans waarborgen. Vooral collega’s die vaak nog steeds tot een minderheid behoren, met name vrouwen van kleur, zijn hierbij gebaat. Zo onderzochten Dobbin en zijn team dat een work/life officer aanstellen, aanbieden om partners te helpen met jobs vinden en parttime mogelijkheden creëren maatregelen zijn die direct effect hebben én makkelijk door te voeren zijn.

Diversiteitstrainingen: werkt niet

Veel universiteiten in Nederland hebben een vorm van diversiteitstraining in hun structuur georganiseerd, bijvoorbeeld anti-discriminatie trainingen of workshops over grensoverschrijdend gedrag. Volgens Dobbin en zijn collega’s werken deze trainingen over het algemeen contraproductief. Dat komt omdat veel trainingen verplicht zijn en op een onpersoonlijke manier gehouden worden. Volgens hen is het dan ook veel effectiever om dit soort trainingen vrijwillig te maken. Daarnaast kunnen individuele werknemers wel kleine dingen veranderen aan hun gedrag, maar is er met kleinschalige trainingen weinig sprake van systemische verandering.

Faculteiten verantwoordelijk maken: werkt wel

Het werkt dus beter om verantwoordelijkheden naar een hoger niveau te tillen. Als universiteiten meer diversiteit in hun werknemers en studenten willen creëren, moeten ze zich richten op hun faculteiten. Die zijn verantwoordelijk voor het inhuren van nieuwe krachten en het bepalen van wervingsstrategieën voor nieuwe studenten. Maak daarom faculteiten verantwoordelijk om diversiteitsbeleid toe te passen om zo structuurveranderingen mogelijk te maken. Hoe faculteitsbesturen dit moeten doen: effectieve taskforces opstellen en doelstellingen maken die kunnen worden nagestreefd en gecontroleerd, zeggen Dobbin en zijn onderzoeksteam. 

Faculteiten straffen: werkt niet

Ook al zouden we het in veel gevallen terecht vinden, denk maar aan het zwijgen na meldingen van wangedrag van een docent aan de Universiteit van Amsterdam, werkt het op lange termijn niet om inclusiviteitsbeleid op een ‘negatieve’ manier te belichten. De faculteit is uiteraard een organisatie die verantwoordelijk is voor het welzijn van en de opmaak van haar studenten- en werknemerspopulatie, maar zal in confronterende omstandigheden minder intrinsiek gemotiveerd worden om structureel beleid aan te passen. Het aanspreken zorgt er dus niet voor dat er daadwerkelijk een diverse werksfeer wordt gecreëerd. Daarom raadt het onderzoeksteam aan om eerder naar de best practices kijken om vergaande verandering te bewerkstelligen.

Mentorprogramma’s: werkt wel

Een manier om toch op een persoonlijk niveau een inclusieve werkomgeving te creëren is om zittende docenten en bestuursleden te matchen met nieuwe werknemers die nog niet voldoende gerepresenteerd worden in de faculteit. Zo voelen bestaande faculteitsleden zich op een verdergaande manier betrokken bij de overgang naar een diverse werkomgeving. Een bijkomend voordeel is dat deze nieuwe collega’s zich sneller op hun plek voelen en beter de kneepjes van het vak leren. Zij kunnen dan later ook mentor worden van een nieuwe generatie diverse docenten en studenten. 

Dobbin en zijn team benadrukken in hun onderzoek het belang van representatie van verschillende etnische achtergronden in de academische wereld. Ook al is de rassenproblematiek in de Verenigde Staten van een andere schaal dan in Nederland, ook hier moet er nog hard gewerkt worden om iedereen gelijke kansen te bieden. De groei van vrouwelijke hoogleraren moet gelijk opgaan met meer diversiteit in de academische wereld, is het sluitende woord van Dobbin. 

Dit artikel is gebaseerd op een onderzoek van Dobbin et al. (2019) genaamd “Do Faculty Diversity Programs Work? Evidence from 600 U.S. Universities, 1993-2015.” Het onderzoek is uiteraard van Amerikaanse origine, dus de resultaten laten zich niet vanzelfsprekend vertalen naar een Nederlandse context. De quotes zijn afkomstig van een speech over dit onderzoek tijdens de ceremoniële presentatie van het Landelijk Monitor Vrouwelijk Hoogleraren in december, 2019 te Den Haag.