Lidwien Poorthuis: “Als je niet blijft duwen en agenderen dan gebeurt er gewoon niets.”

door | 6 april 2021 | De Diepte In, Uitgelicht

De achtergestelde positie van vrouwen in de wetenschap werd afgelopen december weer pijnlijk duidelijk in de Monitor die het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) jaarlijks uitbrengt. Feminer schreef al eerder een artikel over de monitor, maar wat zeggen al die cijfers nou precies over de huidige status van vrouwen in de wetenschap? Is zo’n netwerk nog nodig in deze tijd? En misschien wel de belangrijkste vraag: hoe ziet de toekomst van vrouwen in de wetenschap er uit? Nu familie-uitjes en verjaardagen er voorlopig niet meer in zitten, heb ik ook mijn nicht Lidwien al een jaar niet meer gesproken. Lidwien is managing director bij het LNVH en dus de aangewezen persoon om antwoord te geven op al mijn vragen. Hoog tijd om haar eens op te bellen dus.

Door de grote hack in de computersystemen van de NWO liggen ook veel werkzaamheden bij het LNVH tijdelijk stil. Gelukkig werkt zoom nog wel en kan Lidwien mij vanuit haar huis alles vertellen.

Als managing director bij het LNVH ben je dagelijks bezig met de representatie van vrouwen in de wetenschap. Is die ongelijke verdeling van mannen en vrouwen iets wat jou al opviel toen je zelf nog studeerde?

Ik studeerde Franse Taal en Cultuur en daar was de verhouding volledig zoek. Er waren vrijwel alleen maar vrouwelijke studenten, toch had ik geen één vrouwelijke hoogleraar. Dat is natuurlijk heel vreemd: als vrouwelijke student krijg je dan het idee dat jij dus niet op de plek van hoogleraar thuishoort.

Uit de monitor die jullie jaarlijks uitbrengen blijkt wederom dat het aandeel vrouwen per stap op de carrièreladder afneemt. Hoe kan dat?

De systemen die we hebben gecreëerd zijn niet ingericht op diversiteit. We zien dat het animo voor vrouwelijke studenten om een wetenschappelijke carrière na te streven net zo hoog is als die van hun mannelijke collega’s. Maar als je het percentage vrouwelijke hoogleraren (24%) afzet tegen het percentage vrouwelijke promovendi (43,6%) blijkt dat er een groot verlies van talent is. In de wetenschap zijn veel momenten van selectie, je wordt continu geëvalueerd. De mensen die daarover beslissen hebben een grote bias in wat zij zien als die ideale wetenschapper. Helaas is die nog altijd, ook door vrouwen in die posities, gestoeld op het model van de witte hetero man van middelbare leeftijd. Naast die bias in selectie is er ook een gebrek aan inclusieve cultuur. Als die vrouwen eenmaal op die posities richting het hoogleraarschap komen ervaren ze vaak een gebrek aan sense of belonging. Ze voelen zich niet thuis bij de organisatie, stromen uit of worden er zelfs uit gewerkt.

Speelt leeftijd ook een rol bij die selectie? Bijvoorbeeld de leeftijd dat veel mensen kinderen krijgen?

We zien dat Nederland een heel conservatief land is als het over de rolverdeling tussen mannen en vrouwen gaat en dat het toch vaak de vrouw is bij wie de zorgtaken terechtkomen. De levensfase tussen de 30 en 40 jaar is de fase waarin je carrière moet maken, maar ook de fase waarin je een gezin wil stichten, een huis gaat kopen en allerlei andere lifechanging events doormaakt. Op dit gebied zien we gelukkig wel verbeteringen zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid tot uitstel bij aanvragen voor grote beurzen. Maar nog steeds missen de bestaande structuren de flexibiliteit om naast je carrière ook in andere dingen te investeren. Wel wordt het idee dat er niet maar één pad is om een succesvolle wetenschapper te worden steeds meer omarmd. Er zijn tenslotte meerdere wegen die naar Rome leiden

En jullie creëren bij het LNVH meer bewustzijn voor het idee dat er meerdere carrièrepaden mogelijk zijn? 

Ja, maar dat is een proces van jaren. Eerst moet er überhaupt erkenning komen voor het feit dat je aan evenredigheid werkt. Vaak wordt gezegd: ‘het gaat toch goed met de Nederlandse wetenschap, waarom zou daar iets aan moeten veranderen?’ Om die bewustwording te creëren zit het LNVH met allerlei organisaties aan tafel om inclusiviteit hoog op agenda te houden. We komen met voorbeelden uit andere landen over de samenstellingen van selectiecommissies en ideeën over het trainen van de leidinggevenden in hoe ze talent kunnen herkennen en hoe ze kunnen voorkomen dat ze terugvallen in een keuze gebaseerd op bias. Met een diverse samenstelling alleen ben je er namelijk nog niet. Het is belangrijk om dat ook op de lange termijn vast te kunnen houden. 

Op welke prestatie van het LNVH die hier aan bij heeft gedragen ben je het meest trots? 

Allereerst op het feit dat alle universiteiten hebben erkend dat het belangrijk is dat er streefcijfers zijn en dat ze doelen hebben gesteld waar wij ze aan kunnen houden. Daarnaast hebben we een rapport uitgebracht over sociale veiligheid waarmee we die inclusieve cultuur nog meer op de kaart hebben gezet.  Nu wordt er nog veel nagedacht op de manier van: “als we maar genoeg vrouwen in de functies hebben”, maar er wordt niet gelet op: “waarom gaan ze eigenlijk zo snel weer weg?” Met het rapport hebben we de structuren van de wetenschap; het hoog competitieve, het individualistische en de sterke afhankelijkheidsrelaties ter discussie gesteld en dat is een goede ontwikkeling.

Nu wordt er nog veel nagedacht op de manier van: “als we maar genoeg vrouwen in de functies hebben”, maar er wordt niet gelet op: “waarom gaan ze eigenlijk zo snel weer weg?”

Dus een netwerk als deze is anno 2021 nog nodig?

In de tijd dat wij werden opgericht moesten vrouwen nog vier verdiepingen naar beneden lopen, om naar het toilet te kunnen. Laat staan dat er genderneutrale wc’s  bestonden. Een netwerk als deze is alleen al nodig, omdat de wereld voor de helft uit vrouwen bestaat. Maar vooral omdat het anno 2021 gewoon écht niet meer kan dat als je als vrouwelijke student een universiteit binnenkomt je mannelijke collega met dezelfde kwaliteiten meer kans heeft om door te stromen. Juist omdat we denken dat Nederland een heel open, tolerant land is, zien we vaak dingen over het hoofd. Als wij als Nederland bij de top van de wetenschap willen blijven horen, moeten we diverser worden. Daarnaast worden er vanuit Europa al eisen gesteld aan hoe divers je team is samengesteld. Afhankelijk daarvan krijg je wel of geen financiering. Het zou jammer zijn als dat de enige manier is om mensen aan het lopen te krijgen, maar het is wel een stok achter de deur.

Welke reacties krijg je als je vertelt wat voor werk je doet? 

Als ik uitleg waarom het nodig is dat ik dit werk doe zijn mensen vaak geshockeerd. Daarna vinden ze het vaak belangrijk dat er zo’n organisatie is. In de bijna zeven jaar dat ik er nu werk heb ik wel gemerkt dat het onderwerp van de positie van vrouwen een veel toegankelijker thema is geworden. De jongere generatie wilde zich eerst ver weg houden van alles wat met feminisme te maken had. Nu hoor je dat feministische geluid juist steeds luider wordt en zijn er jonge vrouwen die zeggen: ‘het kan niet dat ik minder verdien dan mijn mannelijke collega’. De oude generatie dacht vaak nog wel dat het met de tijd goed komt, maar dat is gewoon niet zo. Die verandering moeten wij zelf brengen. Als je niet blijft duwen en agenderen dan gebeurt er gewoon niets.

Wat doen universiteiten nu al om meer gelijkwaardigheid te bereiken?

Alle universiteiten zijn er in principe in meer of mindere mate mee bezig. Technische universiteiten hebben te maken met een ander soort problematiek, want die hebben veel minder instroom van vrouwen. Daarom hebben zij een andere aanvliegroute nodig dan algemene universiteiten, zoals Utrecht, Leiden of Nijmegen, waar legio vrouwen in de onderste regionen zitten en waar de doorstroom juist het grootste probleem is. Ook zijn universiteiten meer in gaan zetten op diversiteit in brede zin, die kijken dus verder dan alleen gender.

Is een breder diversiteitsbeleid geen goede ontwikkeling? 

Jawel, dat is natuurlijk hartstikke goed, maar we zien daardoor wel dat er minder aandacht is voor gendergelijkheid. Intern kan er nog heel veel gewonnen kan worden op het gebied van transparantie over het benoemingsbeleid. Het is voor vrouwelijke UHD’s (de functie vóór hoogleraar) bijvoorbeeld niet altijd duidelijk waar ze aan moeten voldoen om die stap te kunnen maken naar hoogleraar. Dan blijkt ineens dat de mannelijke collega wel wordt bevorderd en de vrouw niet, op grond van niet te achterhalen criteria.

Sommige universiteiten kunnen blijkbaar ook te ver gaan in hun voorkeursbeleid. De TU Eindhoven werd teruggefloten door het College van de Rechten van de Mens omdat zij de vacatures tijdelijk alleen open stelden voor vrouwen. Wat vonden jullie daarvan? 

We hebben veel opgetrokken met de TU Eindhoven in het proces bij het College van de Rechten van de Mens. We stonden uiteraard achter het initiatief van de TU Eindhoven en juichen het leiderschap dat het College van Bestuur heeft getoond toe. Het is een hele belangrijke uitspraak geweest waarin het College de onderrepresentatie van vrouwen in de wetenschap juist erkende.

Toch waren de krantenkoppen niet altijd positief en is dat juist wat mensen onthouden.

Krantenartikelen missen vaak context. Met het programma an sich was niets mis, het College vond het slechts te omvangrijk. Die erkenning van de legitimiteit van zo’n maatregel is een goede basis om op verder te bouwen. Nu heeft de TU Eindhoven het programma een beetje bijgeschaafd op basis van de feedback van het College voor de Rechten van de Mens. Met het akkoord dat ze daarop ontvingen, kunnen ze weer vooruit. Het is in onze ogen juist goed geweest dat er veel over is gesproken en ook de tegenstanders zich hebben kunnen laten horen. De weg naar diversiteit is een weg van pionieren waarin je nieuwe dingen uitprobeert en waarbij het goed is dat er controlerende instanties zijn.

Het duurt volgens de berekeningen van het LNVH tot 2041 voordat een evenredige verdeling van hoogleraren bereikt is, een jaar eerder dan in 2019 voorspeld was. Betekent dit dat de toekomst er rooskleurig uitziet?

Ja en nee. Er is net een nationaal actieplan diversiteit en inclusie gelanceerd vanuit het Ministerie van OCW, waar wij ook aan hebben meegewerkt. Het onderwerp staat gelukkig stevig op de agenda. Maar het duurt nog veel te lang. We vergeten vaak dat het niet alleen om de jaarlijkse percentages aan de top gaat, maar om de studenten en PhD’s die je nu al moet voorbereiden om in de toekomst inclusieve leiders te worden. Daarvoor heb je echt een heel goed ontwikkeld talentbeleid nodig waarin je zicht hebt op wie er allemaal in de pijplijn zitten. De sleutel voor de toekomst is dat we de veranderingen in de structuren weten te verankeren: in de kwaliteitsborging, in leiderschapsprogramma’s en in de toekomstige opleidingen van de PhD’s.

We vergeten vaak dat het niet alleen om de jaarlijkse percentages aan de top gaat, maar om de studenten en PhD’s die je nu al moet voorbereiden om in de toekomst inclusieve leiders te worden

Elsa Poorthuis

Elsa Poorthuis

Elsa is masterstudent Midden-Oosten Studies in Leiden. Ze heeft journalistieke ambities en onderwerpen als gendergelijkheid gaan haar aan het hart. Ze schrijft daarom vol enthousiasme artikelen voor Feminer.

Meer lezen?

De diepte in

Gouden tips

Meningen

Rolmodellen